Ako ovo potpišete, poslodavac može da vas debelo obmane! Na ovaj način možete potpuno legalno da dobijete otkaz

Neki dokumenti koje potpisujete mogu imati ozbiljne posledice po vašu sudbinu u novom radnom orkuženju.

Tokom trajanja radnog odnosa zaposleni potpisuju razna dokumenta. Često su zaposleni zbunjeni aktima koje im poslodavac nudi da potpišu i strahuju od posledica koje njihov potpis može da izazove.

Premda je teško predvideti sve situacije u kojima zaposleni stavlja svoj potpis na neki dokument koji mu je dostavio poslodavac, u ovom tekstu ćemo pokušati da ukažemo na to kada se bez bojazni od negativnih posledica može staviti potpis, a kada treba biti oprezniji.

U navedenom smislu, govorićemo o sledećim aktima:

- o rešenju o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca (koji predstavlja isključivo izraz volje poslodavca),

- o izjavi o otkazu od strane zaposlenog (isključivo odraz volje zaposlenog),
- o sporazumu o raskidu radnog odnosa (predstavljja odraz saglasne volje zaposlenog i poslodavca),
- o blanko otkazu

Potpis zaposlenog na Rešenju poslodavca

Kada govorimo o aktima koje donosi poslodavac, moramo poći od činjenice da je zakonsko ovlašćenje poslodavca da rešenjima odlučuje o pravima i obavezama zaposlenog. Preciznije - o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje: - u pravnom licu - nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.

Ova ovlašćena lica svoje pravo odlučivanja mogu delegirati na druga lica. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - odlučuje preduzetnik ili lice koje on ovlasti.

 

U nastavku zakon određuje da se zaposlenom u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku. Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Foto: Shutterstock

Shodno citiranim zakonskim odredbama, poslodavac ima ovlašćenje da o pitanjima iz radnog odnosa - o godišnjem odmoru, plaćenom odsustvu, pa i o otkazu, donese rešenje.

Rešenje o otkazu koje donosi nadležni organ, to jest ovlašćeno lice poslodavca, mora da sadrži potpis donosioca. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom, jer zaposleni ima pravo da se upozna sa aktom koji je doneo poslodavac, a kojim se odlučuje o njegovim pravima i obavezama.

Kad poslodavac dostavi svoje rešenje o otkazu zaposlenom, osnovano je tražiti od zaposlenog da kao dokaz prijema rešenja stavi potpis. Potpis se stavlja ili na dostavnicu, ako se rešenje uručuje poštom, ili na sam primerak rešenja, ako se dostavlja lično u prostorijama poslodavca. Dakle, ako poslodavac traži od zaposlenog da stavi svoj potpis kao dokaz da je primio rešenje o otkazu, zaposleni to može da učini.

Potpis zaposlenog u tom slučaju je samo dokaz da je rešenje primljeno i kog datuma je preuzeto, ali ne predstavlja izraz saglasnosti zaposlenog sa sadržinom rešenja. Naravno, mora se raditi o rešenju o otkazu, a ne da se "podmeće" izjava o otkazu zaposlenog ili sporazum o raskidu radnog odnosa.

Prema tome, kad god poslodavac dostavi zaposlenom rešenje o otkazu, zaposleni može da potpiše primerak rešenja koji poslodavac zadržava (ili dostavnicu). Potpis zaposlenog tada je samo dokaz o prijemu odluke poslodavca i datumu primanja rešenja. Takođe, potpis zaposlenog nikako ne znači da se sa rešenjem saglašava, već samo da je upoznat sa odlukom poslodavca. Od momenta prijema teče gore navedeni rok za pobijanje rešenja poslodavca kod nadležnog suda.

Potpisivanje izjave otkaza ugovora o radu

Pored rešenja koje donosi poslodavac, u okviru rešavanja pitanja iz radnog odnosa pojavljuju se i dokumenta koja predstavljaju samo i jedino izraz volje zaposlenog.

Najznačajnija jednostrana izjava volje zaposlenog, po pitanju posledica koje proizvodi, jeste pisana izjava o otkazu ugovora o radu od strane zaposlenog. Za razliku od dokumenata koje smo pomenuli u prethodnom poglavlju teksta, na kojima potpis zaposlenog predstavlja jedino dokaz kog datuma je zaposleni primio rešenje poslodavca (pa od tog trenutka počinje da teče rok za eventualnu tužbu sudu), ovde potpis zaposlenog ima konstitutivni značaj.

Kada je reč o jednostranoj izjavi volje zaposlenog, potpis zaposlenog je od presudnog značaja i predstavlja potvrdu da je zaposleni saglasan sa sadržinom akta, to jest da predstavlja izraz volje zaposlenog. Zato je jako važno dobro promisliti pre nego što se stavi potpis na dokument koji predstavlja izraz volje zaposlenog.

Primera radi, jednom kada zaposleni potpiše izjavu o otkazu i preda je ovlašćenom licu poslodavca, ona do tog momenta proizvodi pravnu posledicu. Od tog momenta, da bi zaposleni povukao izjavu, treba mu saglasnost poslodavca, odnosno ne može više jednostrano da se predomisli.

Potpis na sporazum poslodavca i zaposlenog

Kada je reč o dokumentu koji predstavlja izraz saglasja volja zaposlenog i poslodavca, potpis zaposlenog je od presudnog značaja i predstavlja potvrdu da su poslodavac i zaposleni zajedno saglasni sa sadržinom akta. Ovde dakle nemamo potvrdu da je zaposleni primio k znanju neki dokument, već da taj dokument zaista predstavlja izraz saglasnih volja poslodavca i zaposlenog.

Zato je i ovde bitno promisliti pre nego što se stavi potpis na dokument koji predstavlja saglasnost volja poslodavca i zaposlenog. Najznačajniji zajednički dokument zaposlenog i poslodavca jeste sporazum o prestanku radnog odnosa. Kada su se ove dve strane saglasile o tome da je najbolje da radni odnos prestane, oni potpisuju zajednički akt o tome.

Foto: Shutterstock

Međutim i ovde treba biti oprezan. Naime, postoje i situacije da poslodavac želi da raskine radni odnos sa zaposlenim, ali ne želi da sprovodi zakonske procedure otkaza. Na primer, poslodavac smatra da je zaposleni tehnološi višak, ali želi da izbegne plaćanje otpremnine. Često se dešava da poslodavac "poturi" zaposlenom da potpiše da je u pitanju sporazumni prestanak radnog odnosa.

Ukoliko se to učini i potpiše takav dokument, to znači da je zaposleni saglasan sa time da mu radni odnos prestane. To istovremeno znači i da nema otpremnine, novčane naknade kod NSZ itd. Prema tome, ako neki dokument predstavlja odraz volje zaposlenog, potpis zaposlenog znači da je on saglasan sa samom sadržinom dokumenta i njegovim pravnim posledicama. Zato je uvek potreban oprez pri potpisvanju.

"Blanko" izjava - zašto je ne potpisivati?

U prethodnom delu teksta govorili smo o značaju potpisa zaposlenog na rešenju poslodavca o otkazu, kao i na sporazum o raskidu radnog odnosa. Ono pak što je izvesno da nikada ne treba činiti to je davanje tzv. blanko potpisa. Tačnije, ne treba nikada staviti svoj potpis na prazan dokument jer on kasnije uvek može biti zloupotrebljen od strane poslodavca.

Naknadno, poslodavac takvom dokumentu može da doda sadržinu kakvu god poželi, a to je jako loše za zaposlenog. Naknadnim unošenjem podataka, poslodavac blanko potpisanu izjavu može da pretvori u izjavu zaposlenog o otkazu ili u sporazum o prestanku radnog odnosa sa konkretnim datumom. Na osnovu takvih dokumenata on u svakom trenutku može da raskine radni odnos uz "saglasnost" zaposlenog (koje zapravo nema).

Najproblematičija je izjava o otkazu koja se daje unapred poslodavcu, a koju on može da aktivira kad god poželi. U delu Zakona o radu koji reguliše uslove za zasnivanje radnog odnosa postoji odredba prema kojoj poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.

Imajući u vidu ovakvo zakonsko pravilo može se zaključiti da je zakonodavcu poznata ova nezakonita praksa, te je posebnom zabranom naglasio njenu nedopustivost. U praksi se ovakva pojava označava kao "blanko otkaz".

Radi se zapravo o tome da budući zaposleni pre, ili istovremeno sa potpisivanjem ugovora o radu, na zahtev poslodavca, potpisuje i izjavu o otkazu ugovora o radu. Tu izjavu poslodavac u budućnosti može da "aktivira" kada poželi. Na taj način se, mimo stvarne volje zaposlenog, raskida radni odnos uz njegovu navodnu saglasnost ili zahtev.

Foto: Shuterstock

Dakle, ukoliko kandidat za zasnivanje radnog odnosa, pored ugovora o radu, dobije na potpisivanje i neki dodatni akt, treba obratiti posebnu pažnju na to o kakvom dokumentu je reč.

Ako se radi o praznom listu papira koji u dnu sadrži jedino potpis kandidata, ili pak pored toga nosi naslov "izjava o otkazu ugovora o radu" ili "sporazumni prestanak radnog odnosa" - ne treba ga potpisati.

Ukoliko kandidat za zasnivanje radnog odnosa na to pristane stvara se situacija potpune nesigurnosti jer poslodavac aktiviranjem blanko izjave zaposlenog i raskidanjem radnog odnosa, zaposlenog ostavlja bez zakonske zaštite koja mu se garantuje u slučaju otkaza.

Blanko otkaz se zloupotrebljava u situaciji kada poslodavac iz nekih svojih razloga ima nameru da raskine radni odnos, pa aktiviranjem blanko otkaza fingira otkaz od strane zaposlenog ili sporazumni prestanak radnog odnosa. On time želi time da izbegne zakonske obaveze koje ima kada bi doneo rešenje o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca.

Za svaki od zakonom definisanih otkaznih razloga na osnovu kojih poslodavac može da otpusti radnika, propisana je posebna procedura, kojom se zaposleni štiti od nezakonitog otkaza i garantuju mu se određena prava u slučaju prestanka radnog odnosa.

Primera radi, ako je reč o otkazu zbog neostvarivanja rezultata rada ili nepostojanja sposobnosti za obavljanje poslova na kojima je zaposleni raspoređen, poslodavac prvo zaposlenom uručuje pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima kako da rad poboljša, i primerenim rokom za poboljšanje rada. Tek ako se rad ne poboljša u ostavljenom roku, moguć je otkaz.

Uglavnom, za svaki od razloga iz kojeg poslodavac može da uruči otkaz, zakon mu nalaže određene obaveze, kojima štiti zaposlenog od samovoljnog postupanja poslodavca. Svaki zakonit otkaz podrazumeva postojanje opravdanog otkaznog razloga, poštovanje procedure i poštovanje prava zaposlenog za slučaj otkaza. Međutim, ukoliko radni odnos prestane na osnovu volje zaposlenog, posebne procedure nema.

Ako poslodavac poseduje blanko izjavu zaposlenog o otkazu, jer ju je pribavio još prilikom zasnivanja radnog odnosa, to znači da posledica prestanka ranog odnosa na osnovu blanko otkaza može da nastupi kad god poslodavac želi. Time se zaposleni ostavlja bez zakonske zaštite propisane za slučaj otkaza ugovora od strane poslodavca.

Foto: Shuterstock

Sudski postupak

Ukoliko se ipak desi da je zaposleni zajedno sa ugovorom o radu potpisao i blanko otkaz ili drugu izjavu, koju poslodavac iskoristi radi raskida radnog odnosa, jedino što zaposlenom ostaje jeste sudski postupak koji se pokreće tužbom protiv poslodavca. Da bi se uspelo u sudskom postupku, u njemu se mora dokazati da je radni odnos prestao na osnovu blanko potpisane izjave. Ukoliko se tako nešto uspešno dokaže "sudovi praksu primenjivanja blanko otkaza oglašavaju nezakonitom".

Ukoliko se to desi u sudskom postupku, tužilac (kome je prestao radni odnos na osnovu blanko otkaza) može da zahteva povratak na posao i isplatu zarada i pripadajućih doprinosa za socijalno osiguranje, koje su izostale od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa do momenta povratka na posao. Ukoliko ne želi povratak na posao, tužilac, može da zahteva da sud dosudi posebnu novčanu naknadu zbog nezakonitog otkaza.

Prema tome, izjava zaposlenog, koja je na zahtev poslodavca data unapred (još prilikom zasnivanja radnog odnosa) potpisivanjem blanko raskida ugovora o radu bez datuma prestanka radnog odnosa, ništava je i kao takva ne proizvodi pravno dejstvo.

Otkaz ugovora o radu potpisan prilikom zasnivanja radnog odnosa ne predstavlja izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnosa, to jest u pitanju je izjava volje koja ima manu. Radi se o izjavi koja je ili iznuđena pretnjom da u slučaju odbijanja potpisivanja neće doći do zasnivanja radnog odnosa (kada je kandidat za zasnivanje radnog odnosa svestan šta potpisuje, ali pristaje samo da bi se zaposlio) ili je data u zabludi (jer kandidat za zasnivanje radnog odnosa nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa).

U svakom slučaju radi se o izjavi koja ne odražava slobodnu volju zaposlenog, te je samim tim ništava i ne može kao takva da proizvede posledicu u vidu prestanka radnog odnosa. Problem je u tome što može biti veoma teško dokazati da je potpisana izjava zapravo data unapred, to jest da se radi o blanko otkazu. U tom smislu, u svakom slučaju je bolje izbegavati ovakvu praksu kako se kasnije ne bi prolazilo kroz sudski proces, koji može biti dugotrajan i komplikovan.